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微骨公司誕生了

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了微骨公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當(dāng)賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當(dāng)。

微骨公司的發(fā)展

微骨公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認(rèn)為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家?guī)Э诘丶尤肓宋⒐牵恍┰讷C人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，骨易，啃骨，中骨....一時間，森林里熱鬧起來。

F4的誕生

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與微骨公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應(yīng)了獵人，把微骨公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經(jīng)營公司，轉(zhuǎn)而開始寫自轉(zhuǎn)《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權(quán)費，沒有風(fēng)險，利潤更高。

故事是不是很精彩？

接下來從人力資源管理的相關(guān)角度談?wù)勎业恼J(rèn)識，希望可以拋磚引玉。

一、管理的基礎(chǔ)

需要是產(chǎn)生行為的動力，人力資源管理者應(yīng)及時了解員工需求，并針對性的采取應(yīng)對措施。但凡專業(yè)進(jìn)行了人力資源管理或管理專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)或培訓(xùn)的同行應(yīng)該都接觸過“管理心理學(xué)”或“組織行為學(xué)”的課程，之所以學(xué)習(xí)這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。其中有一個非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導(dǎo)需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應(yīng)當(dāng)向我們的“獵人”學(xué)習(xí)，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發(fā)點。將員工剔除在管理之外，最終的結(jié)果只會是閉門造車，政策與實際情況相背離或是不符合。

曾經(jīng)參加一次培訓(xùn)中研討如何留住員工，有人提出員工離職率太高怎么辦的問題，有位曾做過咨詢的同仁比較激動的闡述應(yīng)從人事幾大模塊出發(fā)做一些工作，諄諄教導(dǎo)，言之甚詳；感動之余，心下一想，如此這般固然很好，倘能做到這些，其整個的管理水平應(yīng)該來講已可達(dá)到的較高的層次了。因為“留住”員工確是一項極為系統(tǒng)的工作，涉及到人力資源管理和管理實務(wù)的方方面面。從長遠(yuǎn)來看，將人力資源管理做到實處、做到較高的水平確實能夠解決保持員工的穩(wěn)定性的問題，但需要時間、精力和摸索。短期內(nèi)行之有效的方法，我想應(yīng)該是進(jìn)行離職原因調(diào)查或離職面談，了解員工離職的真實原因，因為員工離職也會存在種種的機(jī)會成本的考慮，只有當(dāng)員工的某一需求長期未能達(dá)到或經(jīng)過努力也未達(dá)到時，才會使員工產(chǎn)生“離意”以致“離職”。匯集當(dāng)月或幾個月的調(diào)查結(jié)果，相信真實原因會水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解決主要矛盾，喚起員工對人力資源管理的信心，從而再進(jìn)行一系列的工作，我想人力資源管理成功的比率會更高一些。

同時，從這個故事中也應(yīng)該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實現(xiàn)”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導(dǎo)致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強(qiáng)。

當(dāng)然，目前將需求理論應(yīng)用較好的公司會在年底或年初進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，這是一項任務(wù)較重的工程，也是比較必要的工作。只有這樣，可以更準(zhǔn)確的了解大多數(shù)員工的需求，檢討過去工作中的不足之處，看看我們所謂的“政策”是否符合“民意”，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受，才會產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的效應(yīng)。