Google副總裁分享的42條職場軍規
團隊建設
20. 用心面試
你不得不學如何面試——就像你學習其他技能一樣?！罢衅甘且粋€企業的靈魂。
人們認為精致的午餐、信息、Espresso 飲料和其他福利是吸引人來Google 的原因。但人們來Google 最主要的目的是跟牛x的人一起工作?！边@是一種優秀品質的復合效應。好的員工不僅僅會組建一個好的企業，而且能吸引更多優秀的人才。
21. 團隊招聘
允許人力資源經理在最后時刻拍板再尋常不過。“在Google，我們從不這樣。招聘委員會負責面試新人；同樣的，晉升則需要得到平級同事們的認可?！?/span>
22. 熱情是與生俱來的
“發明Google Sky 的是軟件工程師，而不是航天員，”Rosenberg 說，“他們不因為自己是優秀的工程師才去做這個好到爆的產品，他們這么做僅僅是因為他們愛航天。
如果你有發自內心的熱情的話，每個人都能感覺到，這是一種看得見、摸得著的能量，能讓整個人發光發熱。所以在招聘時，善于發現應聘者的熱情，即使是別的方面的熱情。一個人如果對什么都提不起興趣，如何指望他能對工作保有熱情？
23. 別請專才
“尤其是在科技界，”Rosenberg 說，“不要成長為一個專才，因為工作會變，當下科技的腳步變化太快，專才會無所適從?！闭鐞垡蛩固顾f：變化是唯一不變的存在?！?/span>
24. 放慢腳步
不能因為急著招人，而降低了招聘的門檻。
25. 多元化是無價寶
不同背景的人，對于世界有著不同的看法。這是無價之寶，這樣的見解是教不會的。
26. 精挑細選
不要把標準降低10% 去招聘不合適的人，解雇他們比聘用他們難得多。
27. 生活本就不公平
羅森堡說，“美國職業棒球聯盟球員人均年收入300 萬美元，我想去打棒球，可惜我不夠格。我愿花300 萬美元穿著巨人隊的球衣才能穿過場地，而就連這也是癡心妄想，因為生活本來就不公平。這和管理團隊一樣，你不能在別人出岔子的時候還表揚他們‘干得漂亮’”
——他警告不能像體育教練那樣管理團隊——每個人都能得一個無關緊要的鼓勵獎?，F實生活是優勝劣汰的，如果你想要看到人們的最佳表現，賞罰分明吧。
28. 仔細鑒別，挑出不靠譜的人
挑出不靠譜的人，然后把他們請出去。Rosenberg 有個很著名的壞雞蛋理論：“你去參加一個聚會，餐盤里還剩下6 塊壽司，你朋友搶先一步，拿走5 塊。他不是什么好人。你看到一個人在餐廳打翻了東西，但只是敷衍得擦了擦。他也不是什么好人。遠離這些人?！?/span>
決策
29.
從正確的目標開始
“聰明選擇目標，目標驅動行為和沖突。保證你的目標正確，然后如果他們沖突，就去改變它們.”
30. 共識不是意味著一致
“團隊不是鎖在房間里的陪審團，直到他們達到一致的裁決?！睕]有理由花無休止時間讓每個人同意 —— 有時你就是需要決定往前走. 事實上，無異議的共識可能是危險的。
“如果每個人都略同，那么有人不思考?！毙〗M的動態性對成熟的決策至關重要。 “沒有人是跟我們所有人一樣聰明。”
31. 考慮客戶
“如果你不知道要做什么時候, 請從客戶的角度的考慮?！?/span>
- 上一篇：環境評價 | 環保部專家悉數環評的前世今生 2015/6/24
- 下一篇：陜西煤化接千萬罰單告環保局(圖) 2015/6/21
蘇公網安備：32050502000609號 
