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二、適當的考核、分配與激勵

整個故事的發展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據是數量，忽視了質量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據數量進行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個樣，嚴重影響了工作人員的積極性，導致大兔子越來越少；于是進行改革，按照一段時間兔子的數量和質量進行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創舉，既不損害雇主的當前利益，又能激發員工的積極性，又可起到長期穩定員工的功效，三效合一，何樂而不為呢？

考核的目的有很多，多數情況下會將考核與薪酬掛鉤，即根據考核成績適當調整薪酬，從而使得考核成績的實效性更大，更能發揮作用。因為考核的結果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標準、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實踐。總之，考核是擺在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術性和見智見仁的難題。

分配方式應結合激勵進行，所以有專家和學者提出了薪酬的設計應達致內外公平，對外具有競爭力才可能找到比較適合的人員。當然激勵并不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應結合員工的需求，另一方面要將物質和精神方面結合起來，才可以真正達成激勵的目的。

三、管理還應做好職業生涯設計工作

如預言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場，可故事的發展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻了畢生的經歷，居然下場慘淡；也沒有譴責老獵人沒有一點人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因為這是現實中的一項正被人人接受的準則，企業的管理由小作坊的人情化管理已經慢慢走向制度化和人性化，市場的“結果導向”和“優勝劣汰”就是最合理的規則。或者故事的發展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因為“老獵狗”最后的輝煌創業或許已經為準創業者的榜樣，也是職場經理人一個比較不錯的出路。

回到我們討論很久的馬斯洛需求層次理論上來，當員工較低層次的需求得到滿足后必然會走向較高層次的需求的追求，而且目前從雇員結構來看，已經慢慢走向多元化，SOHU族、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重精神上的享受和“自我實現”，在工作上或其他方面體現自我的人生價值。于是新的課題出現在人力資源管理者的面前，如何對員工或者對自己進行“職業生涯規劃”，用什么樣的愿景激勵員工或者是自己呢？

老獵狗在進行常規的獵兔工作的同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強調了創新意識的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因為故事的引言有這么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細想想事實好像確實是這樣的。