人力資源管理所需要掌握的關(guān)鍵知識及管理工具介紹
五、招聘面試管理工具
25、勝任素質(zhì)模型
1973年，麥克里蘭博士發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，他從相關(guān)人員調(diào)查的第一手材料中直接發(fā)掘出真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，后來這些條件和特征被定義為勝任能力
26、心理測驗法
心里測驗是指通過一系列手段將人的某些心里特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性差異的一種科學(xué)測量方法。
27、筆試
筆試是一種與面試對應(yīng)的測試，是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。
28、壓力面試
壓力面試（Stress Interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。
29、行為事件訪談法
"行為事件訪談法"（BehavioralEvent Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合John C. Flanagan的關(guān)鍵事例法（Critical IncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperception Test，TAT）的訪談方式，主要的過程是請受訪者回憶過去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例。
30、結(jié)構(gòu)化面試法
標(biāo)準(zhǔn)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面試，它通過設(shè)計面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分數(shù)等并加以規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的對面試者進行系統(tǒng)的面試。其主要目的是評估應(yīng)聘者工作能力的高低及是否能適應(yīng)該崗位工作，同時也是對工作情況的預(yù)先介紹，進行企業(yè)形象宣傳。
31、公文筐測驗法
文件筐檢測，又稱公文處理測驗，是指被檢測者扮演（模擬）某一角色，在規(guī)定的時間內(nèi)對面前的一系列文件和信息進行處理。這些文件盒信息可能包括信函、郵件、電話記錄、報表等。
32、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(6—9人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。
33、內(nèi)部競聘
內(nèi)部競聘是指在本單位按照規(guī)定的程序，通過公開報名、考試、考察，選拔任用相關(guān)崗位的一種方式。
34、校園招聘
校園招聘（Campus Recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑，狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類層次的應(yīng)屆畢業(yè)生；廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類層次的應(yīng)屆畢業(yè)生。
35、獵頭招聘
“獵頭”特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在國外這是一種十分流行的人才招聘方式。
六、培訓(xùn)與開發(fā)管理工具
36、職業(yè)錨
所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。是自我意向的一個習(xí)得部分。個人進入早期工作情境后，由習(xí)得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。
37、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計模型
教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計ISD（Instructional System Design），它是以傳播理論、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)理論為基礎(chǔ)，運用系統(tǒng)理論的觀點和知識分析教學(xué)中得問題和需求并從中找出最佳的一種理論和方法。
38、教學(xué)計劃開發(fā)模型
教學(xué)計劃開發(fā)（Develop a Curriculum，簡稱DACUM），是指通過職務(wù)分析或任務(wù)分析確定某一職業(yè)所要求具備的各種綜合能力及相應(yīng)專項技能的系統(tǒng)方法。
39、職務(wù)輪換法
職務(wù)輪換(Job Rotation)，也稱崗位輪換，是企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認識，并產(chǎn)生對組織活動的更廣闊的視野。
40、角色扮演法
角色扮演法是指讓受訓(xùn)者扮演某個與工作相關(guān)的角色，以感受所扮角色的心態(tài)和行為，并幫助自我發(fā)展和提高行為技能的一種有效培訓(xùn)方法。其原理是通過情景和問題的設(shè)置使受訓(xùn)者扮演實際工作中的角色，并運用受訓(xùn)者已有的經(jīng)驗與技能進行表演，一部分受訓(xùn)者充當(dāng)觀眾，表演結(jié)束后，扮演者、觀察者等共同對整個情況進行討論。
41、案例教學(xué)法
案例教學(xué)法源于哈佛大學(xué)的工商管理碩士教學(xué)。培訓(xùn)師需要事先對學(xué)員情況進行深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對培訓(xùn)目標(biāo)編寫案例或選用現(xiàn)成的案例，這些案例一般都是實際工作中得背景材料，而且是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的。案例一般用書面、投影
42、敏感性訓(xùn)練法
敏感性訓(xùn)練法（Senstivity Traniing，簡稱ST）又稱T小組法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。
43、拓展訓(xùn)練法
拓展訓(xùn)練愿意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地駛向未知的旅程，去迎接一次次的挑戰(zhàn)。后來，拓展訓(xùn)練的對象也由最初的海員擴大到軍人、學(xué)生、工人、工商業(yè)人員等各類群體。訓(xùn)練目標(biāo)也由單純的體能、生存訓(xùn)練擴展到心里訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。
44、沙盤模擬培訓(xùn)
沙盤模擬培訓(xùn)是一種先進的體驗培訓(xùn)方式，它將軍事沙盤推演創(chuàng)造性地用于企業(yè)管理，具有很強的實戰(zhàn)性和操作性。
45、柯氏四級培訓(xùn)評估模型
柯氏四級培訓(xùn)評估模式(Kirkpatrick Model)由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。
- 上一篇：從經(jīng)典故事中學(xué)管理 2014/6/6
- 下一篇：詳解質(zhì)量檢驗三部曲 2014/6/6
蘇公網(wǎng)安備：32050502000609號 
